Содержание

Чтобы добиться успеха в бизнесе, важно выделить лучших специалистов в команде и своевременно внести изменения в рабочие процессы. Признание и поощрение за достижения повышают мотивацию и продуктивность. Выявление слабых мест позволяет принять меры для их устранения за счет обучения, перераспределения обязанностей или задействования дополнительных ресурсов.

Также оценка работы сотрудников способствует выстраиванию конструктивного диалога с руководством и в целом улучшить коммуникацию, чтобы установить четкие ожидания, обсудить трудности и найти решения. 

Зачем оценивать эффективность персонала? 

По статистике, потеря ежегодной прибыли в компаниях в размере 20–30% связана с постоянным отвлечением сотрудников от непосредственных обязанностей. Сосредоточению мешают мессенджеры, созвоны, не касающиеся работы, а также соцсети. Из общего числа персонала примерно 40% реально понимают поставленные цели и задачи. 

Анализ продуктивности работников позволяет минимизировать потерю прибыли в связи с неразумным расходованием трудовых ресурсов. И это выгодно не только владельцам компаний, но и самим исполнителям. Например, если менеджер по продажам получает процент от заключенных сделок, то его среднемесячный доход зависит от персональной эффективности.

Проверка соответствия занимаемой должности и требованиям работодателя целесообразна в любых организациях, в которых финансовые показатели напрямую зависят от эффективности работы коллектива.

В ходе анализа эффективности труда учитывают следующие показатели: 

  • объем работы, который выполняет сотрудник;
  • ее сложность;
  • соответствие выполненных задач должности;
  • трудозатраты;
  • результаты деятельности. 

Основные цели оценки работы персонала:

  1. Подбор и наем сотрудников, максимальное соответствующих вакантной должности. 
  2. Оптимизация трудозатрат при поиске персонала за счет сокращения объема работ отдела кадров и сокращения количества собеседований. 
  3. Создание перечня четких критериев, на которые можно опираться при управленческих решениях — повышение зарплаты, увольнение, выплата премий, наложение штрафов. 
  4. Отбор персонала, способного в перспективе замещать вакантные должности в структурных подразделениях.
  5. Соблюдение рабочего распорядка и создание более комфортных условий труда. 
  6. Экономия бюджета компании на корпоративном обучении.

Среди задач выделяют:

  • оценку актуальной функциональной роли сотрудника, в том числе с перспективой на будущее для определения его продвижения по карьерной лестнице;
  • определение способов улучшения навыков и качеств персонала, например, через прохождение обучающих курсов, и в связи с этим корректировка оплаты труда;
  • улучшение коммуникации между работниками и руководящим составом во избежание недопониманий.

На основе оценки можно принимать важные стратегические решения для компании, которые принесут потенциальную пользу:

  1. Разработка матрицы продвижения сотрудников с грейда на грейд, которая позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы в работе над проектами.
  2. Создание системы чек-листов, в основе которой лежит реальный уровень знаний сотрудников. 
  3. Разработка плана повышения квалификации для освоения современных методов решения различных задач и ускорения производственных процессов. Сотрудник начинает по-новому смотреть на свои обязанности и понимает, как улучшить работу, чтобы принести больше прибыли. 
  4. Выявление кандидатов на руководящие должности и создание кадрового резерва. 
  5. Анализ рабочих процессов, определение недочетов в бизнес-стратегии компании.

Рекомендуется еще на стадии найма проводить оценку персонала. Это помогает уже предварительно определить, каких людей вы хотите видеть в своей команде, а также составить четкий перечень требований, предъявляемых к соискателям. Когда работник уже стал частью компании, то его необходимо регулярно проверять, соответствует ли он занимаемой должности.

И поскольку любое тестирование для работника — это определенный стресс, то можно завуалировать оценку под интересный тренинг. В таком случае цель — развитие самого специалиста, а не проверка его профессиональных и личностных навыков. 

Оценку работы персонала проводят, когда много претензий по поводу условий труда, низкой зарплаты и неуважительного отношения внутри коллектива. В связи с этим часто наблюдается кадровая «текучка» и резко падает производительность. 

Что нужно для повышения эффективности сотрудника?

  1. Перспектива роста. Для полной отдачи требуется, чтобы работник не переступал через себя, а именно хотел выполнить поставленную задачу. Обязанность руководителя — выстраивание мотивации через премии, бонусы. Это выигрышно для обеих сторон. Улучшение благосостояния сотрудника позволяет более рационально использовать его трудовой ресурс, в результате чего компания увеличивает прибыль.
  2. Удовлетворение личного интереса работника. Чтобы повысить эффективность, можно использовать даже корысть человека как мотивацию. 
  3. Заинтересованность в успехе команды. Именно внутренний импульс отличает лидера от рядового сотрудника. Руководитель «прокачивает» себя и компетенции своих подчинённых. Важно уметь работать с возражениями и эмоциями, слышать и понимать подчиненных. Если каждый сотрудник будет чувствовать свою значимость, то он сделает все возможное для оправдания возложенного на него доверия. 
  4. Создание благоприятных условий труда. Необходимо думать о безопасности, здоровье сотрудников, а также предоставлять доступ к профессиональной поддержке.

Перечень показателей, на основе которых определяется эффективность каждого сотрудника, довольно широк. Здесь важно учитывать индивидуальность. Например, человек справляется со своими обязанностями, но при этом не успевает выполнить задачу в установленный срок или отвлекает других от работы. 

Так, в Японии принято учитывать способности каждого работника. В России же преобладает комплексный подход. В приоритете использование KPI, а также системы поощрений и наказаний. 

В результате оценки деятельности персонала распределяют премии и бонусы, разрабатывают рекомендации по переводу определенных сотрудников на новые должности или принимают решение об увольнении.

Критерии результативности персонала 

Показатели выбирают в зависимости от требований компании к сотрудникам. В приоритете цели бизнеса, содержание трудовой функции, создание мотивации достигнуть успеха. Таким образом, оценка эффективности сотрудника включает рассмотрение его профессиональных, личностных и поведенческих характеристик.

В составлении критериев участвуют руководитель, отдел кадров и сами работники. Совместная работа в этом вопросе положительно сказывается и на деятельности компании, и на принятии критериев подчиненными. 

Алгоритм разработки показателей включает следующие этапы:

  • перечень должностей в компании;
  • обязанности каждой рабочей группы;
  • возможность применения конкретного критерия, которые подразделяются по охвату и способу оценки на четыре группы:
Подписывайтесь <br>на нашу рассылку

Подписывайтесь
на нашу рассылку

В первом письме дарим гайды
самопомощи «Внутренние опоры»
и «Долой негативные установки»

  1. общеорганизационные (для всех работников), специализированные (только для некоторых должностей или рабочих мест);
  2. количественные (общий результат работы), качественные (эффективность каждого работника);
  3. объективные (соответствие критериям, установленным в компании), субъективные (мнение экспертной группы);
  4. интегральные (характеристики, связанные с исполнением должностных обязанностей), простые (общие аспекты и поведение).

Оценка компетенции 

Анализу подлежат знания и навыки работника, как он применяет их на практике, а также поведенческие характеристики и индивидуальные особенности. Для этого проводят тестирование, экзамены, проверяют выполнение установленных нормативов. Чтобы проанализировать коммуникативные навыки, применяют такие методы, как психологические тесты, анкетирование, интервьюирование, наблюдение в реальных ситуациях и деловых играх. 

Для оценки деятельности компании с учётом ее стратегических целей используют ключевые показатели эффективности — KPI (Key Performance Indicators). Они зависят от вида бизнеса, приоритетов руководителя, но выделяют три общих параметра:

  1. производительность — отношение результата труда к затраченному времени;
  2. функциональность — соответствие действий правилам и инструкциям;
  3. эффективность — соотношение результата к затраченным средствам.

Чтобы определить ключевые показатели эффективности, важно ответить на несколько вопросов:

  1. Какой результат вы хотите получить?
  2. Почему этот результат имеет значение?
  3. Как будет измеряться прогресс?
  4. Что нужно сделать, чтобы повлиять на результат?
  5. Кто ответственен за результат?
  6. Как узнать, что результат достигнут?
  7. Как часто должен оцениваться прогресс в достижении цели? 

Коэффициент результативности вычисляется по формуле:

((Факт – База) / (Норма – База)) х 100% = коэффициент эффективности, где факт — реальный результат работы, база — минимально допустимый результат, норма — плановый результат, обязательный для всех. 

Если показатель 100%, то результативность высокая, то есть сотрудник отлично справляется со своими обязанностями. Более 100% — говорит о превышении нормативов, за что предусмотрено поощрение. О неэффективной деятельности свидетельствует параметр ниже 100%.

Чтобы разработать ключевые показатели эффективности, учитывают конкретный результат или бизнес-цель. Показатели должны быть адаптированы к текущей ситуации и помогать в достижении успеха.

Методы оценки работы персонала

1. Качественные (описательные)

Основаны на анализе личностных и поведенческих качеств сотрудников и кандидатов/соискателей. Среди основных способов качественной оценки:

  • интервью — позволяет узнать об образовании, опыте работы, физических и социальных характеристиках, хобби и особенностях личности, что востребовано при приеме специалистов в штат;
  • кейс-метод — используется для определения способности специалиста решать стратегические, аналитические или управленческие задачи, а также понять их роль для решения конкретных задач;
  • оценка компетенций и навыков — определение сильных и слабых сторон каждого сотрудника, выявление областей, которые требуют дальнейшего развития и улучшения;
  • оценка 360 градусов — получение анонимных отзывов от делового окружения и оценка своей деятельности непосредственно от подчиненного;
  • групповая дискуссия — открытый обмен мнениями о деловых характеристиках коллег под руководством опытного модератора.

2. Количественные

Профессиональные качества оцениваются по критериям, каждому из которых выставляются оценки. Результаты сравнивают с утвержденной шкалой. Одни из наиболее распространенных способов, которые дают объективное представление о полезности каждого сотрудника:

  • балльный метод — за каждое достижение присваивается определенное число баллов, и в конце отчетного периода они суммируются;
  • метод свободной балльной оценки — каждое качество оценивается экспертом на некоторое количество баллов, складывание которых позволяет составлять рейтинг эффективности сотрудников;
  • тестирование — помогает раскрыть потенциал, обнаружить признаки профессионального выгорания и принять срочные меры;
  • ранжирование — сравниваются результаты работы сотрудников, а затем они располагаются от худшего к лучшему или наоборот. Метод целесообразно использовать для анализа вклада каждого в проект, чтобы учесть объем персонально выполненной работы. Для выявления наиболее сильных работников составляется матрица компетенций.

3. Комбинированные

Оценка персонала организуется со всех сторон, что потребует достаточно времени на исследование и формирование результатов. В результате выстраивается план по изменению в работе. Часть сотрудников сохраняют оклад, другие — идут на повышение, третьи — направляются на семинары, тренинги и курсы. 

К комбинированным методам оценки персонала относят:

  1. Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника анализируется по шкале, далее выводится средний показатель, который сравнивается с эталонным. 
  2. Система группировки. Сотрудников объединяют в группы в зависимости от результативности: лидеры, «середняки» и аутсайдеры. В дальнейшем принимают решение, кого перевести из одной группы в другую или уволить.

Отдельно отметим глубокие методы оценки компетенций:

  • аттестация — оценка деловых качеств и квалификации работника с целью установления его соответствия занимаемой должности. Ее результаты помогают оптимизировать трудовые ресурсы, разработать мотивацию к профессиональному росту, сформировать кадровый резерв;
  • ассессмент-центр (центр оценки) — один из наиболее точных методов оценки компетенции сотрудников, который в основном применяется в крупных компаниях. В его основе использование взаимодополняющих методик, которые ориентированы на анализ реальных качеств работников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствие занимаемой должности, а также выявление потенциальных возможностей. Например, все участники деловой игры оказываются в равных условиях, чтобы продемонстрировать свои умения и навыки. В каждом упражнении за работниками наблюдают эксперты и фиксируют их поведение. Для независимой оценки часто привлекают сторонних консультантов. 

Эффективность и продуктивность сотрудника, его взаимодействия с начальником, коллегами и подчиненными во многом зависят от общего психоэмоционального состояния. Чтобы выстроить более здоровые отношения в коллективе, привлекают корпоративного психолога. В конечном счете это положительно сказывается на бизнесе. Психолог способен повлиять на показатели, от которых зависит результативность сотрудников и, как следствие, финансовая успешность компании.

Чем вам поможет сервис Zigmund.Online?

Мы работаем с компаниями любых размеров и из любых индустрий: от IT до нефти и газа, от 10 до 20 000 сотрудников. Готовы подстраивать сервис под нужды каждого клиента. ТОП-3 проблем — это выгорание, депрессия и неуверенность в себе. Такие проблемы испытывают более 10% опрошенных сотрудников.

Мы предлагаем различные форматы поддержки:

  1. Индивидуальные сессии сотрудников с психологами — очно или онлайн. Возможно назначение экстренной помощи в течение 2 часов с момента обращения.
  2. Дополнительные сервисы. Забота о сотрудниках — это не только психологическая поддержка. Мы можем предоставить доступ к специалистам других направлений (юристы, финансисты, спорт и т. д.), закрыв любые потребности.
  3. Интерактивные вебинары с психологом на любые актуальные темы для вашей команды: 
  • стрессоустойчивость в новых реалиях;
  • психоэмоциональное выгорание, как не доводить до крайности;
  • тонкости командообразования;
  • тайм-менеджмент: что это и как наконец его освоить;
  • управление конфликтами; 
  • навыки коммуникации, лидерство; 
  • любые актуальные темы по вашему запросу. 
  1. Тематические рассылки. Делитесь с сотрудниками актуальными статьями и подкастами на заданную тему для самоизучения.
  2. Помощь родным. Проведение парной (семейной) или детской терапии для сотрудников компании с психологом Zigmund.Online.

Психотерапия позволяет повысить работоспособность и интерес к работе. Таким образом:

  • в 2 раза увеличивается вовлеченность персонала;
  • на 37% вырастает число сотрудников, у которых повышается эффективность. 

Польза для вашей компании:

  1. Удобный формат работы: постоплата, возможность софинансирования, контроль по количеству сессий и бюджету.
  2. Мероприятия по вовлечению сотрудников в заботу о психологическом здоровье. 
  3. Аналитика по использованию сервиса и темам запросов. 

Что умеет чат-бот Zigmund.Online?

  1. Проводить опросы: well-being index, пульс-опросы.
  2. Рекомендовать контент для развития: авторские подкасты, статьи и видео.
  3. Бот-психолог способен быть всегда на связи и предлагать поддержку 24 часа в сутки 7 дней в неделю.
  4. Спрашивать сотрудника о его самочувствии.
  5. Проводить тестирование.
  6. Чат-бот может аккуратно мотивировать пользователя двигаться в нужном направлении с учётом его целей и планов.

Почему выгоднее сотрудничать с Zigmund.Online напрямую, а не через ДМС?

  1. У наших психологов открытое расписание, и сотрудник сам выбирает удобное время сессии. Есть возможность назначить сессию в день обращения, в том числе экстренно в течение 2 часов.
  2. Мы тщательно подходим к отбору психологов, и только 1 из 10 кандидатов в итоге подключается на платформу. 
  3. Мы можем вводить ограничения по количеству сессий с компенсацией по желанию компании, но сотрудник вправе продолжить работу со специалистом, даже после увольнения, за свой счёт.
  4. У нас ваш сотрудник может подобрать психолога по более 20 различным направлениям (от стресса и выгорания до семейных отношений и развития карьеры), исходя из его текущего запроса. В том числе, есть возможность отфильтровать психологов по полу и возрасту, что является важным критерием при выборе, исходя из отзывов наших корпоративных клиентов.
  5. При работе с Zigmund.Online ваша компания самостоятельно выбирает кому и на каких условиях предоставлять доступ к платформе. Сотрудники могут проходить сессии вне зависимости от того, где они находятся, также есть возможность оплаты картой любой страны.

Как начать работу? 

Шаг 1: Заполнить анкету.
Сотрудник выбирает темы, которые хочется проработать, пол и возраст специалиста, дату и время первой встречи.		Шаг 2: Выбрать терапевта.
Наша система подберет психологов, которые умеют работать с запросами и соответствующими предпочтениями клиентов.		Шаг 3: Начать терапию.
Сотрудник включается в индивидуальные занятия в удобном для него формате и на подходящей платформе.