Про людей разных поколений есть разные стереотипы. Например, считается, что зумеров не затащишь в офис, да и вообще они не очень любят работать. Миллениалы тоже ленивы и не ценят стабильность. Поколение Х — циники, а беби-бумеры не разбираются в технологиях и очень консервативны.
В реальности мотивация разных поколений действительно отличается. Чтобы эффективно управлять процессами и создать единую команду, нужно искать индивидуальный подход к представителям каждого поколения. В статье расскажем, как правильно мотивировать людей разных возрастов.
Мы часто думаем о том, как сделать контент полезнее и ближе к вам. Ответьте на два вопроса в анонимной анкете — это поможет нам подстроить контент под ваши интересы.
Спасибо, команда zigmund.online 🧡
Основы теории поколений
Существует несколько поколений, которые сформировались в разные исторические периоды. Каждое из них имеет свои особенности, ценности и мотивацию. Эти поколения отличаются не только по своему опыту, но и по тому, как они видят мир и подходят к работе. Понимание их ценностей поможет лучше организовать рабочий процесс и повысить мотивацию сотрудников.
Бэби-бумеры (1946–1964). Это поколение, которое испытало на себе последствия Второй мировой войны. Они ценят трудолюбие и лояльность. Для них работа — это не просто заработок, а часть их идентичности. Бэби-бумеры часто остаются в одной компании на протяжении всей своей карьеры. Они могут уделять больше времени работе и меньше — отдыху. У них есть опыт и знания, которыми они готовы делиться с молодыми коллегами.
Поколение X (1965–1980). Поколение X родилось в период экономических перемен и политических событий. Это люди, которые стали свидетелями падения Берлинской стены и появления многих технологий — в том числе, компьютеров. Они ценят независимость и стабильность. Поколение X часто ищет работу с гибким графиком. Они хотят иметь возможность уделять время семье, но при этом успешно строить карьеру.
Поколение Y (миллениалы, 1981–1996). Миллениалы выросли в эпоху технологий. Они дружат с интернетом и имеют доступ ко всей информации. Это поколение ценит командную работу и открытость в общении. Они также ищут возможность расти в своей карьере и работать в компаниях, которые делают мир лучше. Им важно, чтобы их работа имела смысл и приносила пользу.
Поколение Z (1997–2012). Поколение Z — это первое поколение, которое выросло с мобильными телефонами в руках. Они быстро осваивают новые технологии и предпочитают общаться через мессенджеры. Это поколение ценит разнообразие и инклюзивность. Они ищут работу, которая позволяет самовыражаться — им важно, чтобы их голос услышали.
Мотивация разных поколений: различия
Одна из распространённых ошибок в мотивации сотрудников разных поколений — использование одинаковых подходов для всех. Например, люди из поколения X предпочитают стабильность, им не подойдут проекты с высоким уровнем риска. Миллениалы хотят видеть карьерный рост — им будет сложно оставаться годами на одной позиции.
Ещё одна ошибка — недостаток признания. Поколение Z ждёт мгновенной реакции и похвалы — иначе им быстро становится скучно. Бэби-бумеры, напротив, предпочитают более традиционные способы оценки заслуг. Важно учитывать эти различия и подстраивать подход под разные поколения.
Чтобы эффективно мотивировать разные поколения, нужно учитывать их потребности.
Для беби-бумеров и поколения X важно создать стабильные условия и чёткие карьерные пути. Чтобы укрепить доверие, нужна регулярная обратная связь и наставничество.
Подписывайтесь
на нашу рассылку
В первом письме дарим гайды
самопомощи «Внутренние опоры»
и «Долой негативные установки»
Миллениалы и поколение Z нуждаются в более динамичном подходе. Им важны возможности для профессионального роста и интересные проекты. Корпоративное обучение и шанс реализовать свои идеи в компании поможет им почувствовать значимость и вовлеченность.
«Компании активно изучают теорию поколений и адаптируют свои подходы к мотивации сотрудников в зависимости от их возрастной группы»
Например, так поступает Яндекс. У них существуют гибкие льготы, доступные через систему бонусов. Сотрудники могут самостоятельно выбирать курсы повышения квалификации, что обеспечивает индивидуальный подход. Вместо того, чтобы начальник предлагал конкретные тренинги, сотрудники могут выбирать, что им интересно: от курсов по коммуникативным навыкам до спортивных мероприятий и коворкингов.
Поколение X, например, склонно выбирать такие нюансы, как добровольное медицинское страхование и дополнительные дни отпуска. Таким образом, сотрудники формируют собственный пакет льгот, что делает процесс более персонализированным и гибким.
Яндекс также внедряет элементы геймификации: сотрудники участвуют в хакатонах, где решают различные задачи и зарабатывают баллы, которые позже можно обменять на мерч и другие бонусы.
Работа в разновозрастной команде
В разновозрастной команде важно наладить общение между поколениями. Разным сотрудникам подходят разные способы общения. Например, поколение Z предпочитает мессенджеры, а поколение X чаще использует электронную почту. Чтобы избежать путаницы, стоит установить общие правила. Например, можно договориться, что важные сообщения отправляются по электронной почте, а для быстрого общения используется мессенджер.
Регулярные командные встречи также помогают улучшить коммуникацию. На них все могут высказать свои идеи и обсудить задачи. Это создаёт более дружелюбную атмосферу и укрепляет взаимопонимание и доверие между поколениями.
«В разновозрастном коллективе важны бизнес-тренеры, которые проводят тренинги по обратной связи»
Когда в одной команде оказываются зумеры и бэби-бумеры, такие сессии помогают участникам высказываться и находить компромиссы, способствуя налаживанию связей между различными поколениями. Важно обучать сотрудников уважительным коммуникациям, и для этого полезно проводить специализированные образовательные курсы.
Если компания предпочитает придерживаться идеи теории поколений, ей необходимо обучить сотрудников пониманию особенностей разных возрастных групп. Например, тренинги могут сосредоточиться на том, что каждая группа имеет свои плюсы и минусы. Знание сильных и слабых сторон поколений позволит сотрудникам лучше осознавать, какую ценность они приносят в команду.
Для успешной работы в разновозрастной команде важно применять индивидуальные и гибкие подходы.
Каждый сотрудник уникален и имеет свои предпочтения. Например, молодым специалистам может быть важно развиваться и учиться, а более опытным — работать над стабильными задачами. Обращая внимание на эти различия, можно предлагать каждому то, что ему нужно. Например, зумерам дать возможность выбирать задачи и обеспечить наставничество от опытных коллег.
Гибкость касается не только задач, но и рабочего графика. Одни сотрудники предпочитают работать вечером, а другие — утром. Позвольте каждому выбирать удобное время — например, внедрите гибкий график работы.
Стратегии мотивации для разных поколений
Бэби-бумеры предпочитают стабильность и предсказуемость в своей работе.
Как мотивировать бэби-бумеров
- Отмечайте их опыт и достижения;
- Давайте понятные задачи и проекты;
- Создавайте возможности для дополнительного образования.
Поколение X ценит независимость и баланс между работой и личной жизнью.
Как мотивировать поколение Х
- Предлагайте гибкий график работы и возможность работать удалённо;
- Создавайте условия для карьерного роста;
- Давайте свободу в работе: выборе инструментов и организации процессов.
Поколение Y (миллениалы) заинтересованы в личностном и профессиональном росте.
Как мотивировать миллениалов
- Предоставляйте корпоративное обучение;
- Создавайте возможности для самовыражения;
- Давайте обратную связь и отмечайте заслуги.
Поколение Z отличается стремлением к быстрой обратной связи и инновациям.
Как мотивировать поколение Z
- Внедряйте современные технологии в процессы;
- Предлагайте креативные проекты и возможности для экспериментов;
- Регулярно обсуждайте идеи вместе.
Применение теории поколений в HR-стратегии
Теория поколений помогает разобраться, чем отличаются взгляды и привычки людей разного возраста. Если учитывать эти особенности, можно выстроить HR-стратегию, которая будет комфортной и полезной для всех сотрудников.
- Формат работы,
- Мотивация,
- Корпоративное обучение,
- Обратная связь,
- Технологии и инструменты для работы.
«В современных организациях особенно важно иметь профессионального психолога, который сможет эффективно разбирать конфликтные ситуации»
Например, если возникает напряжённость между начальником отдела и подчинённым, наличие специалиста, способного предложить альтернативные решения, становится необходимым.
Психолог может рекомендовать временную работу на расстоянии, чтобы дать возможность каждому из участников конфликта остыть и переосмыслить ситуацию. Важно оценить, будет ли такой подход эффективным, поскольку в моменты сильного эмоционального накала у сотрудников часто возникает желание избегать друг друга.
Однако, если стоит задача завершить критический проект и дедлайн уже прошёл, необходимо найти способ совместного существования. Психолог должен быстро ориентировать команду и предложить стратегии для эффективной работы в условиях стресса. Это может включать в себя разработку методов коммуникации, управление эмоциями и создание конструктивной атмосферы для решения текущих задач.
В zigmund.online проверенные специалисты уже собраны в единой базе, и всё можно организовать онлайн, не выходя из офиса. Выберите подходящий формат работы с вами и вашей командой и получите индивидуальное предложение.
