Чтобы добиться успеха в бизнесе, важно выделить лучших специалистов в команде и своевременно внести изменения в рабочие процессы. Признание и поощрение за достижения повышают мотивацию и продуктивность. Выявление слабых мест позволяет принять меры для их устранения за счет обучения, перераспределения обязанностей или задействования дополнительных ресурсов.
Также оценка работы сотрудников способствует выстраиванию конструктивного диалога с руководством и в целом улучшить коммуникацию, чтобы установить четкие ожидания, обсудить трудности и найти решения.
Зачем оценивать эффективность персонала?
По статистике, потеря ежегодной прибыли в компаниях в размере 20–30% связана с постоянным отвлечением сотрудников от непосредственных обязанностей. Сосредоточению мешают мессенджеры, созвоны, не касающиеся работы, а также соцсети. Из общего числа персонала примерно 40% реально понимают поставленные цели и задачи.
Анализ продуктивности работников позволяет минимизировать потерю прибыли в связи с неразумным расходованием трудовых ресурсов. И это выгодно не только владельцам компаний, но и самим исполнителям. Например, если менеджер по продажам получает процент от заключенных сделок, то его среднемесячный доход зависит от персональной эффективности.
Проверка соответствия занимаемой должности и требованиям работодателя целесообразна в любых организациях, в которых финансовые показатели напрямую зависят от эффективности работы коллектива.
В ходе анализа эффективности труда учитывают следующие показатели:
- объем работы, который выполняет сотрудник;
- ее сложность;
- соответствие выполненных задач должности;
- трудозатраты;
- результаты деятельности.
Основные цели оценки работы персонала:
- Подбор и наем сотрудников, максимальное соответствующих вакантной должности.
- Оптимизация трудозатрат при поиске персонала за счет сокращения объема работ отдела кадров и сокращения количества собеседований.
- Создание перечня четких критериев, на которые можно опираться при управленческих решениях — повышение зарплаты, увольнение, выплата премий, наложение штрафов.
- Отбор персонала, способного в перспективе замещать вакантные должности в структурных подразделениях.
- Соблюдение рабочего распорядка и создание более комфортных условий труда.
- Экономия бюджета компании на корпоративном обучении.
Среди задач выделяют:
- оценку актуальной функциональной роли сотрудника, в том числе с перспективой на будущее для определения его продвижения по карьерной лестнице;
- определение способов улучшения навыков и качеств персонала, например, через прохождение обучающих курсов, и в связи с этим корректировка оплаты труда;
- улучшение коммуникации между работниками и руководящим составом во избежание недопониманий.
На основе оценки можно принимать важные стратегические решения для компании, которые принесут потенциальную пользу:
- Разработка матрицы продвижения сотрудников с грейда на грейд, которая позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы в работе над проектами.
- Создание системы чек-листов, в основе которой лежит реальный уровень знаний сотрудников.
- Разработка плана повышения квалификации для освоения современных методов решения различных задач и ускорения производственных процессов. Сотрудник начинает
по-новому смотреть на свои обязанности и понимает, как улучшить работу, чтобы принести больше прибыли. - Выявление кандидатов на руководящие должности и создание кадрового резерва.
- Анализ рабочих процессов, определение недочетов в бизнес-стратегии компании.
Рекомендуется еще на стадии найма проводить оценку персонала. Это помогает уже предварительно определить, каких людей вы хотите видеть в своей команде, а также составить четкий перечень требований, предъявляемых к соискателям. Когда работник уже стал частью компании, то его необходимо регулярно проверять, соответствует ли он занимаемой должности.
И поскольку любое тестирование для работника — это определенный стресс, то можно завуалировать оценку под интересный тренинг. В таком случае цель — развитие самого специалиста, а не проверка его профессиональных и личностных навыков.
Оценку работы персонала проводят, когда много претензий по поводу условий труда, низкой зарплаты и неуважительного отношения внутри коллектива. В связи с этим часто наблюдается кадровая «текучка» и резко падает производительность.
Что нужно для повышения эффективности сотрудника?
- Перспектива роста. Для полной отдачи требуется, чтобы работник не переступал через себя, а именно хотел выполнить поставленную задачу. Обязанность руководителя — выстраивание мотивации через премии, бонусы. Это выигрышно для обеих сторон. Улучшение благосостояния сотрудника позволяет более рационально использовать его трудовой ресурс, в результате чего компания увеличивает прибыль.
- Удовлетворение личного интереса работника. Чтобы повысить эффективность, можно использовать даже корысть человека как мотивацию.
- Заинтересованность в успехе команды. Именно внутренний импульс отличает лидера от рядового сотрудника. Руководитель «прокачивает» себя и компетенции своих подчинённых. Важно уметь работать с возражениями и эмоциями, слышать и понимать подчиненных. Если каждый сотрудник будет чувствовать свою значимость, то он сделает все возможное для оправдания возложенного на него доверия.
- Создание благоприятных условий труда. Необходимо думать о безопасности, здоровье сотрудников, а также предоставлять доступ к профессиональной поддержке.
Перечень показателей, на основе которых определяется эффективность каждого сотрудника, довольно широк. Здесь важно учитывать индивидуальность. Например, человек справляется со своими обязанностями, но при этом не успевает выполнить задачу в установленный срок или отвлекает других от работы.
Так, в Японии принято учитывать способности каждого работника. В России же преобладает комплексный подход. В приоритете использование KPI, а также системы поощрений и наказаний.
В результате оценки деятельности персонала распределяют премии и бонусы, разрабатывают рекомендации по переводу определенных сотрудников на новые должности или принимают решение об увольнении.
Критерии результативности персонала
Показатели выбирают в зависимости от требований компании к сотрудникам. В приоритете цели бизнеса, содержание трудовой функции, создание мотивации достигнуть успеха. Таким образом, оценка эффективности сотрудника включает рассмотрение его профессиональных, личностных и поведенческих характеристик.
В составлении критериев участвуют руководитель, отдел кадров и сами работники. Совместная работа в этом вопросе положительно сказывается и на деятельности компании, и на принятии критериев подчиненными.
Алгоритм разработки показателей включает следующие этапы:
- перечень должностей в компании;
- обязанности каждой рабочей группы;
- возможность применения конкретного критерия, которые подразделяются по охвату и способу оценки на четыре группы:
![Подписывайтесь <br>на нашу рассылку](https://zigmund.online/journal/wp-content/uploads/2024/06/component-1.png)
Подписывайтесь
на нашу рассылку
В первом письме дарим гайды
самопомощи «Внутренние опоры»
и «Долой негативные установки»
- общеорганизационные (для всех работников), специализированные (только для некоторых должностей или рабочих мест);
- количественные (общий результат работы), качественные (эффективность каждого работника);
- объективные (соответствие критериям, установленным в компании), субъективные (мнение экспертной группы);
- интегральные (характеристики, связанные с исполнением должностных обязанностей), простые (общие аспекты и поведение).
Оценка компетенции
Анализу подлежат знания и навыки работника, как он применяет их на практике, а также поведенческие характеристики и индивидуальные особенности. Для этого проводят тестирование, экзамены, проверяют выполнение установленных нормативов. Чтобы проанализировать коммуникативные навыки, применяют такие методы, как психологические тесты, анкетирование, интервьюирование, наблюдение в реальных ситуациях и деловых играх.
Для оценки деятельности компании с учётом ее стратегических целей используют ключевые показатели эффективности — KPI (Key Performance Indicators). Они зависят от вида бизнеса, приоритетов руководителя, но выделяют три общих параметра:
- производительность — отношение результата труда к затраченному времени;
- функциональность — соответствие действий правилам и инструкциям;
- эффективность — соотношение результата к затраченным средствам.
Чтобы определить ключевые показатели эффективности, важно ответить на несколько вопросов:
- Какой результат вы хотите получить?
- Почему этот результат имеет значение?
- Как будет измеряться прогресс?
- Что нужно сделать, чтобы повлиять на результат?
- Кто ответственен за результат?
- Как узнать, что результат достигнут?
- Как часто должен оцениваться прогресс в достижении цели?
Коэффициент результативности вычисляется по формуле:
((Факт – База) / (Норма – База)) х 100% = коэффициент эффективности, где факт — реальный результат работы, база — минимально допустимый результат, норма — плановый результат, обязательный для всех.
Если показатель 100%, то результативность высокая, то есть сотрудник отлично справляется со своими обязанностями. Более 100% — говорит о превышении нормативов, за что предусмотрено поощрение. О неэффективной деятельности свидетельствует параметр ниже 100%.
Чтобы разработать ключевые показатели эффективности, учитывают конкретный результат или бизнес-цель. Показатели должны быть адаптированы к текущей ситуации и помогать в достижении успеха.
Методы оценки работы персонала
1. Качественные (описательные)
Основаны на анализе личностных и поведенческих качеств сотрудников и кандидатов/соискателей. Среди основных способов качественной оценки:
- интервью — позволяет узнать об образовании, опыте работы, физических и социальных характеристиках, хобби и особенностях личности, что востребовано при приеме специалистов в штат;
- кейс-метод — используется для определения способности специалиста решать стратегические, аналитические или управленческие задачи, а также понять их роль для решения конкретных задач;
- оценка компетенций и навыков — определение сильных и слабых сторон каждого сотрудника, выявление областей, которые требуют дальнейшего развития и улучшения;
- оценка 360 градусов — получение анонимных отзывов от делового окружения и оценка своей деятельности непосредственно от подчиненного;
- групповая дискуссия — открытый обмен мнениями о деловых характеристиках коллег под руководством опытного модератора.
2. Количественные
Профессиональные качества оцениваются по критериям, каждому из которых выставляются оценки. Результаты сравнивают с утвержденной шкалой. Одни из наиболее распространенных способов, которые дают объективное представление о полезности каждого сотрудника:
- балльный метод — за каждое достижение присваивается определенное число баллов, и в конце отчетного периода они суммируются;
- метод свободной балльной оценки — каждое качество оценивается экспертом на некоторое количество баллов, складывание которых позволяет составлять рейтинг эффективности сотрудников;
- тестирование — помогает раскрыть потенциал, обнаружить признаки профессионального выгорания и принять срочные меры;
- ранжирование — сравниваются результаты работы сотрудников, а затем они располагаются от худшего к лучшему или наоборот. Метод целесообразно использовать для анализа вклада каждого в проект, чтобы учесть объем персонально выполненной работы. Для выявления наиболее сильных работников составляется матрица компетенций.
3. Комбинированные
Оценка персонала организуется со всех сторон, что потребует достаточно времени на исследование и формирование результатов. В результате выстраивается план по изменению в работе. Часть сотрудников сохраняют оклад, другие — идут на повышение, третьи — направляются на семинары, тренинги и курсы.
К комбинированным методам оценки персонала относят:
- Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника анализируется по шкале, далее выводится средний показатель, который сравнивается с эталонным.
- Система группировки. Сотрудников объединяют в группы в зависимости от результативности: лидеры, «середняки» и аутсайдеры. В дальнейшем принимают решение, кого перевести из одной группы в другую или уволить.
Отдельно отметим глубокие методы оценки компетенций:
- аттестация — оценка деловых качеств и квалификации работника с целью установления его соответствия занимаемой должности. Ее результаты помогают оптимизировать трудовые ресурсы, разработать мотивацию к профессиональному росту, сформировать кадровый резерв;
- ассессмент-центр (центр оценки) — один из наиболее точных методов оценки компетенции сотрудников, который в основном применяется в крупных компаниях. В его основе использование взаимодополняющих методик, которые ориентированы на анализ реальных качеств работников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствие занимаемой должности, а также выявление потенциальных возможностей. Например, все участники деловой игры оказываются в равных условиях, чтобы продемонстрировать свои умения и навыки. В каждом упражнении за работниками наблюдают эксперты и фиксируют их поведение. Для независимой оценки часто привлекают сторонних консультантов.
Эффективность и продуктивность сотрудника, его взаимодействия с начальником, коллегами и подчиненными во многом зависят от общего психоэмоционального состояния. Чтобы выстроить более здоровые отношения в коллективе, привлекают корпоративного психолога. В конечном счете это положительно сказывается на бизнесе. Психолог способен повлиять на показатели, от которых зависит результативность сотрудников и, как следствие, финансовая успешность компании.
Чем вам поможет сервис Zigmund.Online?
Мы работаем с компаниями любых размеров и из любых индустрий: от IT до нефти и газа, от 10 до 20 000 сотрудников. Готовы подстраивать сервис под нужды каждого клиента. ТОП-3 проблем — это выгорание, депрессия и неуверенность в себе. Такие проблемы испытывают более 10% опрошенных сотрудников.
Мы предлагаем различные форматы поддержки:
- Индивидуальные сессии сотрудников с психологами — очно или онлайн. Возможно назначение экстренной помощи в течение 2 часов с момента обращения.
- Дополнительные сервисы. Забота о сотрудниках — это не только психологическая поддержка. Мы можем предоставить доступ к специалистам других направлений (юристы, финансисты, спорт и т. д.), закрыв любые потребности.
- Интерактивные вебинары с психологом на любые актуальные темы для вашей команды:
- стрессоустойчивость в новых реалиях;
- психоэмоциональное выгорание, как не доводить до крайности;
- тонкости командообразования;
- тайм-менеджмент: что это и как наконец его освоить;
- управление конфликтами;
- навыки коммуникации, лидерство;
- любые актуальные темы по вашему запросу.
- Тематические рассылки. Делитесь с сотрудниками актуальными статьями и подкастами на заданную тему для самоизучения.
- Помощь родным. Проведение парной (семейной) или детской терапии для сотрудников компании с психологом Zigmund.Online.
Психотерапия позволяет повысить работоспособность и интерес к работе. Таким образом:
- в 2 раза увеличивается вовлеченность персонала;
- на 37% вырастает число сотрудников, у которых повышается эффективность.
Польза для вашей компании:
- Удобный формат работы: постоплата, возможность софинансирования, контроль по количеству сессий и бюджету.
- Мероприятия по вовлечению сотрудников в заботу о психологическом здоровье.
- Аналитика по использованию сервиса и темам запросов.
Что умеет чат-бот Zigmund.Online?
- Проводить опросы: well-being index, пульс-опросы.
- Рекомендовать контент для развития: авторские подкасты, статьи и видео.
- Бот-психолог способен быть всегда на связи и предлагать поддержку 24 часа в сутки 7 дней в неделю.
- Спрашивать сотрудника о его самочувствии.
- Проводить тестирование.
- Чат-бот может аккуратно мотивировать пользователя двигаться в нужном направлении с учётом его целей и планов.
Почему выгоднее сотрудничать с Zigmund.Online напрямую, а не через ДМС?
- У наших психологов открытое расписание, и сотрудник сам выбирает удобное время сессии. Есть возможность назначить сессию в день обращения, в том числе экстренно в течение 2 часов.
- Мы тщательно подходим к отбору психологов, и только 1 из 10 кандидатов в итоге подключается на платформу.
- Мы можем вводить ограничения по количеству сессий с компенсацией по желанию компании, но сотрудник вправе продолжить работу со специалистом, даже после увольнения, за свой счёт.
- У нас ваш сотрудник может подобрать психолога по более 20 различным направлениям (от стресса и выгорания до семейных отношений и развития карьеры), исходя из его текущего запроса. В том числе, есть возможность отфильтровать психологов по полу и возрасту, что является важным критерием при выборе, исходя из отзывов наших корпоративных клиентов.
- При работе с Zigmund.Online ваша компания самостоятельно выбирает кому и на каких условиях предоставлять доступ к платформе. Сотрудники могут проходить сессии вне зависимости от того, где они находятся, также есть возможность оплаты картой любой страны.
Как начать работу?
Шаг 1: Заполнить анкету. Сотрудник выбирает темы, которые хочется проработать, пол и возраст специалиста, дату и время первой встречи. | Шаг 2: Выбрать терапевта. Наша система подберет психологов, которые умеют работать с запросами и соответствующими предпочтениями клиентов. | Шаг 3: Начать терапию. Сотрудник включается в индивидуальные занятия в удобном для него формате и на подходящей платформе. |