Иногда руководитель так переживает за результат, что начинает держать команду «на коротком поводке»: контролировать процесс на каждом этапе, вникать в каждый нюанс и не позволять сотрудникам принимать самостоятельные решения.
Это называется микроменеджмент. Он позволяет держать всё под контролем, но требует много энергозатрат от руководителя и подрывает вовлеченность, инициативность, мотивированность команды.
Пройдите короткий тест и узнайте, насколько вы склонны к такому стилю управления.
Когда вы ставите задачу сотруднику, как это обычно выглядит?
Подробно расписываю шаги, инструменты и порядок действий, чтобы всё точно получилось хорошо.
Договариваюсь об основных этапах работы и ключевых точках контроля, а выбор конкретных инструментов и распределение времени остаётся на усмотрение сотрудника.
Сверяю с сотрудником видение результата, договариваюсь о сроках и предоставляю ему свободу действий: он сам определяет и этапы, и инструменты, и промежуточные шаги.
Если сотрудник сделал работу иначе, чем вы ожидали, ваша реакция:
Исправляю под себя или заставляю переделать полностью, чтобы было правильно.
Обсуждаю, что можно улучшить, и прошу доработать отдельные моменты.
Сначала слушаю его логику, и если результат рабочий — принимаю его подход.
Как часто вы проверяете выполнение задач?
Каждый день или даже несколько раз в день, чтобы всё шло по плану.
По заранее оговорённым контрольным точкам.
Просто принимаю финальный результат. Подключаюсь, только если сотрудник сам попросил о помощи или если есть объективный повод вмешаться.
Когда сроки поджимают, ваши действия:
Включаюсь в процесс, забираю часть задач на себя и требую отчётов почти в реальном времени.
Начинаю чаще спрашивать, как продвигаются задачи, прошу показывать промежуточные результаты и подключаюсь к решению сложных мест.
Собираю команду, открыто обсуждаю риски и прошу предложить варианты, как уложиться в сроки. Вместе выбираем решение, а ответственность за выполнение остаётся у сотрудников.
Если сотрудник предлагает новый способ решения:
Отклоняю идею и настаиваю на проверенном способе.
Обсуждаю с ним плюсы и минусы, решение остаётся за мной.
Поощряю эксперимент, если риски допустимы.
Когда сотрудник допускает ошибку:
Просто исправляю, чтобы быстрее закрыть задачу. Почти не обсуждаю это с сотрудником.
Объясняю, что именно пошло не так, и как переделать.
Задаю вопросы и навожу сотрудника на то, чтобы он сам нашёл и ошибку, и решение, как её исправить.
Что именно вы готовы доверить сотрудникам?
Передаю только мелочи, а всё хоть
Делюсь ответственностью, но ключевые решения оставляю за собой.
Полностью доверяю задачи сотруднику, сохраняя за собой только стратегический контроль.
Ситуация: сотрудник сделал задачу
Говорю: «Неплохо, но всё же по моему плану было бы лучше».
Хвалю, но добавляю: «В следующий раз попробуй сделать так, как я советую».
Ценю не только результат, но и инициативу: «Круто, что у тебя получилось найти свой рабочий вариант».
Как вы обычно оцениваете способность команды справляться с задачами самостоятельно?
«Без меня всё рухнет».
«Нужно держать руку на пульсе в ключевых моментах, чтобы направлять все процессы».
«В целом ребята справятся сами, а я подключусь, если им понадобится моя помощь».
Как вы ведёте себя на совещаниях и командных обсуждениях?
Чаще всего принимаю решения и раздаю указания.
Много слушаю мнения, но последнее слово оставляю за собой.
Даю возможность команде договориться и часто поддерживаю общее решение.
